Seducir con tu currículo, pasar una entrevista personal o, incluso, someterte a un psicotécnico
o una dinámica de grupo en algunos casos, era lo más que implicaba postularse para un puesto de trabajo.
En gran medida, el aspirante podía controlar la información que el empleador sacaba de él:
diseñaba el currículo para sobresalir, aportaba la información que creía relevante o se preparaba para dar respuestas ágiles y
adecuadas con la postura corporal correcta. Pero los métodos que emplean los expertos en recursos humanos están cambiando a
pasos agigantados con la introducción de nuevas herramientas ‘inteligentes’ basadas en la tecnología
de Big Data de recolección y análisis de datos, lo que se conoce como people analytics.
Los algoritmos se están convirtiendo en un factor esencial en la selección de personal, en nuevas herramientas
que contribuyen a identificar y predecir cuáles son los mejores candidatos para un puesto de trabajo vacante.
Plataformas profesionales como LinkedIn o Glassdoor, e informales como Facebook, Twitter o Instagram,
están suministrando una valiosa carga de información extracurricular que se incorpora en los procesos de reclutamiento.
¿Pero de qué manera están utilizando estas nuevas posibilidades los departamentos recursos humanos?
Selección del más apto
La forma más obvia de aprovechar las oportunidades que brindan las nuevas tecnologías relacionadas con el Big Data,
basadas en la recolección y análisis de datos masivos y concretos, es la de evaluar la idoneidad de un candidato a un puesto.
La huella digital que dejamos en todos los aspectos de la vida es cada vez mayor,
y sin ser conscientes de ello brindamos la oportunidad a cualquiera con los medios adecuados de que conozcan nuestros gustos,
intereses y motivaciones a niveles insospechados. En Internet quedan plasmado nuestras opiniones, aficiones,
deportes que vemos o practicamos, nuestros contactos, nuestros gustos culinarios,
dónde soñamos con viajar y dónde hemos estado ya…
Datos generados consciente e inconscientemente a velocidad vertiginosa y en tiempo real.
Analizar todo ello facilita definir una foto diáfana de la idoneidad de cualquier postulante
a un puesto de trabajo concreto. Puedes tratar de convencer a un entrevistador de que eres una persona sociable y
participativa, pero tus redes sociales te pueden desmentir porque muestran claramente el exiguo número de ‘amigos’
que tienes y de qué forma tan parca te relacionas con ellos.
O puedes tratar de conseguir un puesto de gestor cultural aduciendo que el arte es tu vida,
cuando en tus redes sociales solo hablas de fútbol y siempre sales en fotos de juerga con los colegas
y con una copa en la mano.
Seducción de los mejores
Para atraer el mejor talento a tu equipo lo primero es tener claro cuál es la imagen que la empresa proyecta como empleador
y si su cultura organizativa es atractiva para esos candidatos de ‘calidad’ que busca.
Para ello hay herramientas que analizan las redes sociales para determinar cuales son los sentimientos asociados
a empresas determinadas que necesitan valorar su marca corporativa en el mercado.
Sobre todo, interesa cuál es la opinión de los empleados sobre el entorno de trabajo,
las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la organización, su afinidad con la cultura corporativa
y las reacciones frente a procesos de cambios en los que se embarque dicha organización.
Hasta ahora, las empresas lanzaban encuestas anuales sobre clima laboral, pero en entornos tan cambiantes
como en los que estamos viviendo, se hace necesario una continua actualización del feedback sobre las preocupaciones
de sus empleados y sus opiniones. Para ello han nacido las que se conocen como pulse surveys, que son encuestas rápidas y
frecuentes que toman el pulso de la opinión de los empleados y que se lanzan a través de herramientas online
como Officevive.com, Getfeedback.com o 15five.com, entre otras.
Adelantarse a lo que vendrá
Otra aplicación del Big Data a los RR.HH. es la de la predicción de las necesidades de la empresa en cuestiones de formación,
recursos, promoción… Igual que se dice que Google tiene la capacidad de predecir que vas a dejar a tu pareja antes incluso
de que se te pase por la cabeza, un buen análisis de Big Data, con los algoritmos adecuados, puede anticiparse al
deseo de abandonar la organización de profesionales que son de gran valor para ella,
pudiendo así poner en marcha acciones encaminadas a fidelizarlos y retenerlos.
El lado peligroso
Cuando abordamos el tema del people analytics, el uso de analítica de datos para captar y retener el talento en las empresas,
el problema que se suscita es el de la vulneración de la privacidad.
¿Tiene derecho la empresa a recabar todos esos datos que genera tu huella digital y usarlos para valorarte sin tu consentimiento expreso?
En principio la empresa sólo debería acceder a las redes sociales que fueran necesarias y relevantes para el proceso,
informar al candidato de esta práctica y eliminar los datos recolectado en cuanto el proceso de selección concluyera.
El Comité para la visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional
(SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) presentó un nuevo Libro Blanco titulado Social Media and Selection:
A Brief History and Practical Recommendations (Redes sociales y selección: una breve historia y recomendaciones prácticas),
a través del cual se analiza el rol que están jugando las redes sociales en los procesos de selección de personal. En él se recomienda el diseño de prácticas éticas y legales para el uso de esa información, pero como todo ello son políticas internas, nunca se sabe qué limites establece cada empresa ni si se respetan.
Por lo tanto, a la hora de someterse a una selección de personal habrá que tener en cuenta muchos más factores que los tradicionales.
En un estudio de CareerBuilder se determina que de 2.600 empleadores encuestados en 2009,
únicamente el 16% de ellos utilizaban los perfiles de las redes sociales para valorar candidatos,
habiendo pasado a hacerlo alrededor del 50% de los 2.175 consultados en 2015:
el 46% descartó candidatos al encontrar fotos de corte provocativo o inapropiado,
el 30% lo hizo porque sacó la impresión de que el aspirante evidenciaba una escasez de habilidades
comunicativas, y el 14% simplemente por no agradarle el uso de algún emoticono publicado en las redes.
Ya no sólo habrá que cuidar qué van a encontrar en tu currículo o qué imagen proyectarás en una entrevista,
sino todo tu historial en Internet. Definir a quién están abiertas tus redes y cuidar sus contenidos
puede ser buena idea tanto para conseguir un nuevo trabajo como para conservar el que ya tienes.
No dudes en contactarnos para cualquier duda, estamos a tu disposición, PUEDES ENVIARNOS TU CV. HACIENDO CLICK AQUÍ.
